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　　原標(biāo)題：張若梅：“人才帽子”的正面效應(yīng)

　　一面是網(wǎng)絡(luò)瘋傳的上海復(fù)旦大學(xué)教授月入八千工資單，一面是搖旗吶喊的華東政法大學(xué)百萬年薪高層次人才招聘公告，兩者引發(fā)的不僅僅是社會(huì)輿論對(duì)大學(xué)教師收入的關(guān)注，更是對(duì)“才要帽裝”形勢(shì)下教師收入天壤之別的質(zhì)疑。我們不禁要發(fā)問：“為什么一個(gè)人才稱號(hào)下的同級(jí)別教師收入可以有幾倍甚至十幾倍的差異？”

　　“人才帽子”的歷史由來

　　在20世紀(jì)90年代，彼時(shí)大學(xué)教師的頭銜除了極少部分具有學(xué)部委員（院士）等榮譽(yù)稱號(hào)以外，其他僅限于教授、副教授和講師等職稱頭銜，職稱與薪酬掛鉤而“帽子”只是點(diǎn)綴。1994年國(guó)家自然基金委為支持青年科學(xué)家以興趣出發(fā)開展研究，設(shè)立總理基金（即國(guó)家杰出青年科學(xué)基金），吸引優(yōu)秀青年學(xué)者做好科學(xué)研究，但青年基金在當(dāng)時(shí)也只是作為科研項(xiàng)目一類，并未與實(shí)際薪酬及福利掛鉤，盡管當(dāng)時(shí)大學(xué)教授和科研人員薪酬甚至低于體力勞動(dòng)者的情況被普遍詬病。

　　為了解決“腦體倒掛”的薪酬問題，以及吸引并鼓勵(lì)優(yōu)秀學(xué)者從事科學(xué)研究，1998年教育部和李嘉誠(chéng)基金會(huì)共同實(shí)施“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，開始將人才與薪酬福利掛鉤。隨之在2006年高校內(nèi)部管理改革中，學(xué)校開始實(shí)施績(jī)效工資薪酬制度，將論文、科研項(xiàng)目以及人才獎(jiǎng)勵(lì)納入績(jī)效工資部分，來提高對(duì)人才的激勵(lì)力度。再到2008年為吸引海外人才回流的“千人計(jì)劃”，開始實(shí)行高層次人才引進(jìn)的年薪制或協(xié)議工資。高層次人才的跨區(qū)域流動(dòng)啟發(fā)了地方政府和高校，至今據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，針對(duì)高層次人才的地方引才計(jì)劃超過200種以上。【1】

　　“人才帽子”的正面效應(yīng)

　　高校人才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，其目的在于構(gòu)建以高層次人才為引領(lǐng)的學(xué)術(shù)金字塔，完善高校學(xué)術(shù)研究的人才隊(duì)伍建設(shè)。一方面，以人才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃為激勵(lì)，對(duì)國(guó)內(nèi)外潛力型人才起到激勵(lì)和示范作用，為“引鳳來巢”樹立榜樣；另一方面，人才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往還具有信號(hào)標(biāo)識(shí)性作用，以論文、項(xiàng)目、國(guó)際學(xué)術(shù)影響力等具體指標(biāo)來判定人才，能夠簡(jiǎn)化人才識(shí)別的流程，為高校引進(jìn)或聘用人才簡(jiǎn)化流程手續(xù)。此外，高校教師雖身處象牙塔內(nèi)，但作為市場(chǎng)勞動(dòng)力的一員，也同樣需要以職稱或頭銜來標(biāo)識(shí)能力和學(xué)術(shù)價(jià)值，而中級(jí)-副高-正高的職稱分類體系已經(jīng)不足以實(shí)現(xiàn)對(duì)頂尖學(xué)術(shù)人才的標(biāo)識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，因此“人才帽子”應(yīng)運(yùn)而生。

　　“人才帽子”的異化

　　從“人才帽子”本身而言：一是高校對(duì)“人才帽子”的明碼標(biāo)價(jià)，已經(jīng)偏離了作為榮譽(yù)性獎(jiǎng)勵(lì)的最初目標(biāo)；二是高校和社會(huì)公眾將崗位榮譽(yù)和項(xiàng)目榮譽(yù)，由短期制美化為終身制。例如國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)的“兩青人才”項(xiàng)目，即國(guó)家杰出青年科學(xué)基金和優(yōu)秀青年科學(xué)基金項(xiàng)目，只是屬于對(duì)青年人才較大額度的基金支持項(xiàng)目，甚至沒有人才稱號(hào)的證書，但杰青稱號(hào)卻成為職業(yè)生涯中的終身標(biāo)識(shí)。三是為人才“帶帽”設(shè)立年齡門檻，“出名要趁早”使得學(xué)術(shù)圈演化為名利場(chǎng)。當(dāng)前各項(xiàng)人才項(xiàng)目在遴選標(biāo)準(zhǔn)上多有最高年齡限制，如理工科領(lǐng)域長(zhǎng)江學(xué)者一般不超過45周歲，基金委優(yōu)秀青年科學(xué)基金最高年齡限制為38歲，青年千人項(xiàng)目為40歲。而我國(guó)一般博士畢業(yè)的平均年齡在30歲左右，38歲及45歲的年齡門檻如今已成為他們學(xué)術(shù)榮譽(yù)的分水嶺，使得博士們?nèi)菀桩a(chǎn)生年齡焦慮，為了追求“帽子”而選擇“短平快”的科研項(xiàng)目。這似乎也可以理解，可是這種“計(jì)件制”競(jìng)爭(zhēng)，往往難以形成原創(chuàng)型的突破性成果。

　　從“人才帽子”造成的結(jié)果來看：一是“以帽取才”并非科學(xué)引才方式，不僅容易引來“過去式”的榮譽(yù)型人才，也容易錯(cuò)失有潛力的中青年人才。天津市濱海新區(qū)的“全球攬才”計(jì)劃中對(duì)諾貝爾獎(jiǎng)獲得者和國(guó)家兩院院士給予最高1200萬元的科研經(jīng)費(fèi)和生活補(bǔ)貼，但此類獎(jiǎng)項(xiàng)的獲得者一般年齡跨度在50—70歲之間，其體力和創(chuàng)新思維難以堅(jiān)持在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的第一線，反而是中青年人才更有可能做出原創(chuàng)性的重大成果。

　　二是“以帽議價(jià)”形成的貧富懸殊人才待遇，會(huì)使青年人才成長(zhǎng)過于急功近利。僅從薪酬待遇而言，同是上海985高校教授職稱，但作為長(zhǎng)江學(xué)者和千人計(jì)劃專家的教授薪酬是普通教授薪酬的兩倍以上，更遑論還有800萬的住房補(bǔ)貼。而對(duì)比不同城市可以發(fā)現(xiàn)，上海和河南兩地都以百萬年薪來高薪聘請(qǐng)長(zhǎng)江學(xué)者及千人計(jì)劃專家，甚至河南工業(yè)大學(xué)更是以1000萬科研經(jīng)費(fèi)來加大引才籌碼；但是對(duì)比兩地教授的年薪發(fā)現(xiàn)，上海教授薪酬是河南省屬高校教授薪酬的四倍。由此可見，不論各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展如何，“人才帽子”的價(jià)值是明碼標(biāo)價(jià)，并且競(jìng)爭(zhēng)力較弱的地區(qū)和高校往往更會(huì)擺出更具吸引力的薪酬，這就進(jìn)一步拉大高校內(nèi)部教師薪酬差距。（具體情況見表1）

　　數(shù)據(jù)來源：麥可思-大學(xué)教師薪資福利調(diào)查及高校官網(wǎng)招聘通知

　　“人才帽子”的糾偏行動(dòng)

　　“以帽取材”和“唯帽標(biāo)價(jià)”引發(fā)的不良后果與當(dāng)前我國(guó)選拔培養(yǎng)優(yōu)秀中青年科技人才的目標(biāo)相背離，改變以往“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”的引才評(píng)才標(biāo)準(zhǔn)迫在眉睫。2018年國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績(jī)效若干措施的通知》指出，優(yōu)化整合科技領(lǐng)域人才計(jì)劃，切實(shí)精簡(jiǎn)人才“帽子”。為了規(guī)避“孔雀東南飛”的人才流動(dòng)現(xiàn)象，國(guó)家更是要求西部地區(qū)因政策傾斜獲得人才計(jì)劃支持的科研人員，在支持周期內(nèi)離開相關(guān)崗位，則取消相應(yīng)支持，一定程度上保證“帽子人才”的穩(wěn)定性。隨后教育部等五部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”專項(xiàng)行動(dòng)的通知》，對(duì)政策文件中的“四唯”規(guī)定進(jìn)行修改，調(diào)整涉及“四唯”標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)指標(biāo)，以及修改管理信息系統(tǒng)和工作表格中涉及的“四唯”內(nèi)容。

　　盡管國(guó)家政策開始在高校評(píng)審考核中認(rèn)識(shí)到“人才帽子”帶來的負(fù)面作用，但其異化的根本問題尚未解決：其一，高校教師的基礎(chǔ)薪酬難以為長(zhǎng)周期科學(xué)研究托底，而“帽子”則為人才提供金錢和名譽(yù)的雙重保障。高校薪酬水平對(duì)教師的保障功能和激勵(lì)功能明顯不足，據(jù)騰訊教育-麥可思對(duì)大學(xué)青年教師生存狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，73%本科教師和88%高職教師月收入在5000以下；超過90%以上調(diào)研對(duì)象對(duì)高校實(shí)際工資不滿意，其中近半數(shù)教師認(rèn)為工資不足以承擔(dān)家庭基本消費(fèi)以及買房還貸等需求?！?】

　　其二，“人才帽子”的多寡仍然影響學(xué)院和學(xué)校整體利益，在大學(xué)招生、學(xué)校排名、學(xué)科評(píng)估、經(jīng)費(fèi)獲取、項(xiàng)目申請(qǐng)以及社會(huì)聲譽(yù)方面，人才稱號(hào)仍然是考評(píng)的重要指標(biāo)。以國(guó)家雙一流高校建設(shè)方案為例，在師資隊(duì)伍建設(shè)方面要求有一批活躍在國(guó)際學(xué)術(shù)前沿的一流專家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。何為一流專家和領(lǐng)軍學(xué)者？模糊的評(píng)估指標(biāo)只能用“人才帽子”來實(shí)現(xiàn)顯性驗(yàn)證，并且這些人才背后的學(xué)術(shù)資源和學(xué)術(shù)成果也足以滿足國(guó)家在科學(xué)研究層面的評(píng)估。

　　因此，對(duì)于“人才帽子”的糾偏行動(dòng)，筆者認(rèn)為，一是處理好“帽子”與“票子”的關(guān)系。建議提高教師基礎(chǔ)底薪，明確不同職稱不同人才稱號(hào)下的薪酬及福利待遇，以形成合理多層次的薪酬制度，讓多數(shù)教師從薪酬中獲得公平與尊嚴(yán)，避免以往斷崖式薪酬制度帶來的逐利效應(yīng)。二是處理好“帽子”與評(píng)估制度的關(guān)系。建議在人才隊(duì)伍一欄的評(píng)估指標(biāo)中，加大對(duì)青年潛力型人才的成果權(quán)重劃分，以高質(zhì)量論文為核心評(píng)估依據(jù)，倒逼高校重視青年人才的培養(yǎng)工作。三是處理好“帽子”年齡限制問題。建議打破“出名要趁早”的學(xué)術(shù)怪圈，將人才計(jì)劃真切落實(shí)為獎(jiǎng)勵(lì)性的、榮譽(yù)性的機(jī)制，打破年齡束縛。