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　　原標題：多所高校，啟動績效工資分配改革！

　　高校教師工資構(gòu)成中，績效工資是最能起到激勵作用，以提高員工工作效率和質(zhì)量的部分。

　　為此，目前很多高校正在推行的教師薪酬制度改革中，針對績效工資分配制度改革也備受矚目。

　　如果說教師崗的績效可以用課時、科研成果、教學業(yè)績、獲獎情況等量化指標來衡量，職能部門、行政人員的績效該如何合理評價、分配？

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　　職能部門績效的“三類考核”

　　在中南財經(jīng)政法大學推行的績效分配改革中，財務(wù)部門是第一個“吃螃蟹”的單位。作為試點單位，財務(wù)部從2021年初開始起草《財務(wù)部績效分配改革試點實施方案》。2022年1月，方案正式出臺，改革也就此拉開帷幕。

　　從該校相關(guān)報道中我們注意到，考核評價機制與差額分配是該?？冃Х峙涓母镏械膬蓚€重要組成部分。

　　其中，考核評價由日?？己恕⒓径瓤己?、年度考核組成。

　　日?？己瞬捎?ldquo;員工評價系統(tǒng)”。按照管理權(quán)限，由分管領(lǐng)導對專業(yè)技術(shù)部室負責人進行評分，專業(yè)技術(shù)部室負責人再對部室人員進行評分。干得多少是數(shù)量，干得好壞是系數(shù)，兩項相乘即為得分。每周、每月、每季度，系統(tǒng)內(nèi)每位員工有相應(yīng)的得分，同時也有相應(yīng)的排名。

　　季度考核時，由班子成員及各專業(yè)技術(shù)部室負責人組成績效考核工作組，按照員工季度評分排名情況，對所有員工進行投票。經(jīng)綜合評議后，得出ABCD四類。這樣就避免了完全靠打分可能產(chǎn)生的考核不公平情況。同時，考核中還考慮了孕產(chǎn)婦等特殊人群的情況，并給予一定的人文關(guān)懷。

　　年度考核得分則依據(jù)四個季度考核情況和年終述職測評得分，按一定權(quán)重計算得出。年度考核得分是部門年終績效分配的主要依據(jù)。

　　此外，財務(wù)部還根據(jù)部門員工的用工形式不同，將編內(nèi)和編外人員分類考核，但考核規(guī)則基本一致。針對編外人員，一方面保證編外人員的收入，實現(xiàn)多勞多得；另一方面，對編外人員實行動態(tài)管理、能進能出機制，連續(xù)兩次考核為D等級的編外員工將被解聘。此舉也有益于解決以往存在的編內(nèi)員工激勵約束不夠、編外員工工資偏低、歸屬感弱等問題。

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　　績效工資怎么發(fā)？發(fā)多少？

　　有了考核分數(shù)作為績效依據(jù)，績效工資怎么發(fā)、發(fā)多少，這些都是教職工最關(guān)心的問題。

　　中南財經(jīng)政法大學財務(wù)部績效分配采用當期分配、延期分配等多種分配方式相結(jié)合的方式。員工的月度薪酬包括個人基本工資及崗位績效的40%，按月發(fā)放；月度崗位績效的60%依據(jù)每季度績效考核結(jié)果分配，分季度發(fā)放；年度崗位績效依據(jù)員工年度考核結(jié)果分配，及時發(fā)放。

　　根據(jù)介紹，這種方式充分發(fā)揮了績效對員工的激勵作用，使得部門的整體工作效率、員工個人綜合能力得到大幅度提升。

　　湖南某省屬本科院校在2021年底也頒布了試行的績效工資改革實施辦法。該校績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，占比大體控制在6:4。

　　基礎(chǔ)性崗位績效是完成崗位基本任務(wù)的績效。獎勵性績效工資由人員經(jīng)費、缺編經(jīng)費、工作業(yè)績獎勵經(jīng)費組成，統(tǒng)一撥付給二級院部，由各部門根據(jù)業(yè)績和貢獻進行二次分配，年終一次性發(fā)放。

　　該校規(guī)定，獎勵性績效的分配要突出“競爭性”“獎勵性”和“激勵性”，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，重業(yè)績，重貢獻，禁止平均分配。其中的人員經(jīng)費作為獎勵性績效的基本基數(shù)，要求全部納入二級單位（部門）的二次分配。

　　例如該校國有資產(chǎn)管理處2023年績效工資分配方案顯示，本年度獎勵性績效基數(shù)部分發(fā)放到人，人員經(jīng)費考慮二次分配，總體原則為向基層工作人員傾斜。具體為人員經(jīng)費的10%用于統(tǒng)籌二次分配，處長、科長少拿。具體為：處級1400元/每人（2名）、科級1700元每人（2名）、科員2000元每人（5名）。

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　　行政績效，能否與教師績效掛鉤？

　　除了行政部門內(nèi)部績效分配要充分起到激勵、約束作用。在教學科研機構(gòu)，行政人員與教學人員的績效如何合理分配，爭議的聲音也長期存在。

　　目前我國許多高校都制定了與校情相適的行政崗年度考核制度。但由于考核指標多以完成部門布置任務(wù)為主，不像課時數(shù)、教學質(zhì)量評價、論文發(fā)表和主持項目數(shù)量等便于量化，使得高校行政人員的工作成效顯得“不夠透明”，也容易讓大學行政工作給人留下“穩(wěn)定安逸”“旱澇保收”的印象。

　　為確保教學部門高效率運行，一些高校還進一步探索完善行政管理人員年度績效考核辦法，比如請教師為行政人員績效打分。

　　2023年1月，福建農(nóng)林大學《食品科學學院獎勵性績效工資和年度考核獎實施細則》正式試行。其中明確，對行政管理人員的考核內(nèi)容包括日?？记凇⑷簼M意度測評和院領(lǐng)導獎懲，各部分內(nèi)容將折算成系數(shù)用于年終績效的計算。

　　其中，全院滿意度測評由全院教職工打分，滿分為100分，去掉3個最高分、3個最低分，取剩余的平均數(shù)作為滿意度測評分。全院滿意度測評前5%的確定為優(yōu)秀，70分以上者即為合格，得分低于60分者為不合格?？冃Э己撕细褚陨险卟拍芟硎墚斈甑膶W院考核獎勵津貼。

　　中國人民大學經(jīng)濟學院教授宋揚曾撰文建議，高校行政系統(tǒng)要建立公平公正、及時反饋、統(tǒng)一明確的績效考核制度。將考核結(jié)果與薪酬福利、職位晉升等直接掛鉤，避免人浮于事的現(xiàn)象。同時，還可將行政人員績效工資與教師績效掛鉤，激勵其輔助教學與科研工作，提高學校的管理與運行效率。

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　　他山之石

　　其實關(guān)于“一線”“二線”績效工資怎樣做到合理公平分配的討論，在另一類事業(yè)單位——醫(yī)院，也長期存在。比如有臨床醫(yī)生激烈吐槽，行政及后勤人員績效分配“吃平均”，導致行政后勤人員薪酬高于前線臨床。

　　今年初，內(nèi)蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》，提出實施醫(yī)務(wù)人員績效薪酬改革的十條措施，引發(fā)業(yè)內(nèi)熱議。

　　其中最引人注目的莫過于，方案明確提出績效薪酬內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理等要素的價值，合理拉開收入差距，避免平均主義。其中，行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的50%。

　　當然，高校與醫(yī)院在績效薪酬分配方面還是有很大差異。但同樣作為公益類事業(yè)單位，包頭市為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率在深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革方面做出的嘗試，或許也給高?？冃ЧべY分配改革提供新思路。